PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KANTOR TERHADAP KARYAWAN

 

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND OFFICE MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

 

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KANTOR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

 

                                                              Siti Aisyah                     

Email: siti.aisyah.abs21@polban.ac.id

Administrasi Bisnis/Administrasi Niaga

Politeknik Negeri Bandung

 

ABSTRACT

    The role of human resources in a company can develop well because it has solid human resources. The survival and growth of a company is not only determined by managing the company's finances and ccapital, but also determined by its human resources as well. Human resources is question is that the company must unite the perceptions and perspectives of employees and leaders to achieve the goals of the company. 

    Performance in general is the face and image of employees that is reflected in an organization, but in the correct application it is not easy, due to human nature which consists of various characteristics and has feelings, character and abilities that differ in understanding. So Robbins explained more specifically that performance is a function of ability, motivation and opportunity. In other words, performance is determined by factors of ability, motivation and opportunity. If it comes to assessing why an employee cannot produce performance at a level that he should be able to, it is necessary to examine his work environment to see whether it supports or not the implementation of his work.

    The purpose of this study is to determine the effect of each variable which the author examined and which became the benefit in this study was for expand the author's knowledge about human resources, especially about organizational culture, work motivation and employee performance.

    The data collection technique used is the primary data source and the instrument technique used is through questionnaires and data analysis techniques in this study using a quantitative approach with the Partial Least Square (PLS) statistical test measuring tool Smart PLS Program. The results of this study indicate that: 1). The influence of Organizational Culture on Employee Performance is positive and not significant; because Organizational Culture for employees affects no small impact on the running of the company's operations because it can directly affect employee performance. A person's ability is the first measure in improving the performance shown from his work. 2). The effect of work motivation on employee performance is positive because a person's work motivation is low, then his performance will also be low, even if his abilities are there and good, and the opportunities are available.

Keywords: Organizational Culture, Work Motivation and Employee Performance.

ABSTRAK

 

Peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan bisa berkembang secara baik sebab mempunyai sumber daya manusia yang solid. Keberlanjutan hidup setrta tumbuh kembang dari sebuah perusahaan tak sekedar ditetapkan dari pengelolaan ekonomi dan modal dari perusahaan, namun juga ditetapkan berdasarkan sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang dikaitkan yakni perusahaan wajib mengintegrasikan anggapan pegawai dan pemimpin guna menggapai target perusahaan.

Kinerja secara general yakni rupa dan representatif pegawai yang digambarkan melalui sebuah organisasi, namun pada pengimplementasiannya agar benar tak semudah itu, sebab sifat dan kapabilitas yang tak serupa. Yang kemudian lebih dalam dipaparkan Robbins bahwa kinerja ialah kegunaan dari kapabilitas, semangat, dan kesempatan. Jika hingga pada penilaian apa sebab seorang pegawai tak bisa menciptakan kinerja dalam sebuah tahapan yang semestinya ia bisa, maka butuh ditinjau lingkungan kerjanya guna mengetahui adanya dukungan atau tidak terkait penyelenggaraan tugasnya.

Penelitian ini bertujuan guna mencari tahu dampak dari masing-masing variabel yang dikaji serta manfaat yang didapat dari studi ini yakni guna menambah wawasan peneliti terkait sumber daya manusia, terutama terkait kinerja pegawai, motivasi kerja, dan budaya organisasi.

Teknik pengkolektifan data yang dipakai yakni data primer dan instrumen yang dipakai yakni angket. Teknik analisa data menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengujian statistik Partial Least Square (PLS) Program Smart PLS. Temuan penelitian ini memaparkan bahwa : 1) Pengaruh Budaya Organisasi terkait Kinerja Karyawan ialah positif dan tak signifikan; karena budaya organisasi untuk karyawan berdampak besar dalam keberlangsungan operasi perusahaan sebab dengan langsung bisa berdampak pada kinerja pegawai. Kapabilitas individu ialah takaran utama dalam peningkatan kinerja yang diwujudkan melalui hasil kerjanya. 2) Pengaruh motivasi kerja terkait kinerja karyawan yakni positif karena motivasi kerja individu rendah, sehingga kinerjanya juga akan buruk pula walaupun kapabilitasnya baik serta terdapat peluang.

 

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.      PENDAHULUAN

 

Peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik karena memiliki sumber daya manusia yang solid. Keberlangsungan hidup dan tumbuh kembang dari sebuah badan usaha tak sekedar ditetapkan melalui pengelolaan ekonomi dan modal dari badan usaha, namun juga ditetapkan dari sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang dikaitkan ykani badan usaha wajib mengintegrasikan anggapan pegawai dan pemimpin guna memenuhi target perusahaan.

            Di dalam perusahaan indikator yang amat mempengaruhi perusahaan yakni budaya organisasi. Hal ini memiliki peranan agar dapat mengklasifikasikansetiap masyarakat dengan cara bertindak dan berinteraksi mengatasi sebuah konflik. Budaya menyatukan setiap individu dalam grup masyarakat menjadi sebuah kesatuan anggapan yang mewujudkan keselarasan perilaku atau tindakan. Budaya juga mempunyai dampak krusial dalam berkembangnya sektor bisnis di nusantara. Budaya organisasi bisa berdampak pada tindakan individu dan wajib sebagai tolok ukur dalam masing-masing kegiatan emngembangkan lembaga dan regulasi yang diberlakukan. Hal ini dikaitkan dengan bagaimana budaya bisa berdampak pada lembaga dan bagaimana sebuah budaya bisa diatur oleh lembaga .

            Edison, dkk. (2016 hal. 120) memaparkan bahwa budaya orgnisasi ialah gambaran dari kepercayaan, tindakan, anggapan, dan value yang dipunyai bersama. Hal ini menciptakan cara bertindak dan berhubungan antar individu dan berdampak pada cara kerja masing-masing. Selanjutnya, budaya organisasi diinginkan bisa menghasilkan lingkungan yang strategis guna perbaikan kinerja pegawai atau lembaga.

            Sebuah organisasi dinyatakan sukses jika dengan efejtif dan efisien bisa memberdayakan sumber daya khususnya pegawai yang maksimal dan profesional. Memberdayakan sumber daya dengan maksimal dan profesional dimaksudkan memperkerjakan pegawai semenjak perancangan, penyelenggaraan, sampai peninjauan dan evaluasi dengan sesuai target dan sudah mencapai dasar-dasar yang diharapkan baik oleh pegawai maupun lembaga lokasi bekerja. Oleh karena itu, sumber daya manusia bisa dinyatakan sebagai indikator utama atau pondasi penggeraj dari sebuah lembaga. Guna menggapai sasaran sebuah organisasi, dibutuhkan sebuah motivasi kerja yang benar, yang dilimpahkan oleh pemimpin pada pegawai, ataupun antar pegawai guna memenuhi target suatu lembaga, sebab motivasi kerja pegawai sangatlah mendukung semangat kerja pegawai. Masing-masing individu butuh motivasi guna mendukung semangat kerja dalam melaksanakan tugasnya. Dengan dukungan motivasi, individu lebih rajin dan bersemangat dalam bekerja.

            Noor (2013 hal. 280) memaparkan semangat kerja individu sedikit, sehingga kinerja juga akan buruk walaupun kapabilitas dan peluang ada. Motivas kerja individu tinggi namun peluang tak tersedia, maka kinerjanya juga akan buruk. Demikian juga jika motivasi tinggi, kapabilitas ada, namun kapabilitas serta kemahiran tak dikembangkan, maka kinerja juga akan buruk. Setiap kegiatan yang dilaksanakan oleh individu pasti mempunyai indikator yang menyokong kegiatan itu. Maka dari itu, indikator pendorong dari individu guna melaksanakan sebuah kegiatan secara general yakni keperluan juga keinginan individu itu. Jika ia memerlukan serta mengharapkan suatu hal, maka ia tergerak guna melaksanakan kegiatan tertentu guna menggapai apa yang dibutuhkan. Motivasi kerja bagi pegawai akan berdampak besar pada keberlangsungan operasi lembaga sebab dengan langsung bisa berdampak pada kinerja. Kapabilitas individu ialah tolok ukur utama dalam peningkatan kinerja yang diwujudkan dari hasil kerja. Hampir seluruh individu yang bekerja ingin melakukan tugasnya secara optimal. Ditambah bila harus diberikan yang paling benar dari yang sudah ditentukan serta berupaya dalam menggapai hasil yang optimal.

            Selain itu, budaya organisasi juga mempunyai korelasi erat dengan motivasi kerja terkait kinerja pegawai. Sadili (2005) memaparkan bahwa motivasi ialah rangkaian mempengaruhi atau menyokong secara eksternal terkait individu atau lembaga supaya mereka bersedia melakukan hal yang sudah ditentukan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai dukungan (driving force) diartikan yakni tekanan yang alami guna memusakan dan menjaga kehidupan. Motivasi kerja pegawai berperan krusial dalam kesuksesan lembaga, baik komersial maupun publik, sebab motivasi bisa berdampak pada skala produktif, komitmen pegawai, juga mutu kerja pegawai dalam lembaga kerjanya. Keharmonisan target yang dicapai karyawan dengan lembaga melalui budaya akan mewujudkan sebuah motivasi bagi setiap individu. Para pimpinan wajib memberi motivasi pegawai supaya mempunyai semangat dan keinginan kerja yang tinggi. Wujud motivasi lain yang dilimpahkan badan usaha pada pegawainya yakni dengan menyerahkan penghargaan dan insentif maka target perusahaan akan tercapai dengan baik.

            Gilbert dalam Rahadi memparkan bahwa motivasi ialah daya perangsang pada pekerja supaya bekerja secara maksimal dengan kapabilitas yang dimiliki guna menambah produktivitas kerja. Dalam mencapai profesionalisme yang diinginkan, dipbutuhkan kelola yang bisa menciptakan dukungan kerja yakni sebuah hasil kerja yang bisa digapai oleh individu atau kelompok ketik berada pada lembaga, sejalan dengan hak guna menggapai target lembaga dengan motivasi dan kapabilitas yang dipunya masing-masing individu. Kinerja sebagai kata kerja cenderung detail berarti “thing done” yakni sebuah haisl yang sudah dikerjakan, jumlah yang digapai oleh individu dalam mewujudkan kegunaannya sejalan dengan amanah yang dilimpahkan padanya dan pola terkait skala pencapaian misi dan visi lembaga. Kinerja secara general yakni rupa dan representatif pekerja yang diwujudkan dari sebuah lembaga, namun dalam pengimplementasiannya dengan benar tak semudah itu, karena watak individu yang tak serupa. Yang kemudian lebih dalam dipaparkan Robbins bahwa kinerja ialah kegunaan dari kapabilitas, semangat, dan kesempatan. Jika hingga pada penilaian apa sebab seorang pegawai tak bisa menciptakan kinerja dalam sebuah tahapan yang semestinya ia bisa, maka butuh ditinjau lingkungan kerjanya guna mengetahui adanya dukungan atau tidak terkait penyelenggaraan tugasnya.

 

            Maka dari itu, peneliti hendak mengkaji terkait “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kantor Terhadap Kinerja Karyawan”.

 

 

 

2.      TINJAUAN TEORITIS

2.1       KINERJA KARYAWAN

Kapabilitas individu ialah tolak ukur awal dalam menambah kinerja yang diwujudkan dengan hasil kerja. Hampir seluruh individu yang bekerja ingin menjalankan tugasnya sebaik mungkin. Bahkan bila harus melimpahkan yang terbaik dari yang sudah ditentukan. Yang mana pegawai yang menjalankan tanggungan kerja yang dilimpahkan umumnya berupaya guna menggapai hasil yang optimal.

            Tika (2010, hal. 122) memaparkan bahwa individu akan selalu menginginkan insentif yang adil dan reward terkait hasil kerjanya. Penilaian kerja harus dilaksanakan subyektif sebab akan memotivasi pegawai ketika melaksanakan tugasnya. Selain itu, penilaian kerja bisa menambah wawasan guna keperluan penyerahan upah, promosi, serta pemantauan terkait tindakan pegawai. Sebuah lemaga, baik swasta ataupun pemerintah, selalu didorong oleh segelintir individu yang ikut andil guna menggapai target perusahaan. Target ini tentunya tak akan terpenuhi apabila kinerja pegawai tak optimal.

 

2.2       INDIKATOR KINERJA KARYAWAN

Moeheriono (2012, hal. 114) memaparkan bahwa indicator kinerja sebagai berikut:

1)    Efektif, pengukuran skala kecocokan yang diciptakan dalam memenuhi sebuah keinginan.

2) Efesiens, pengukuran skalan kecocokan rangkaian dengan luaran memakai anggaran sedikit mungkin.

3)    Kualitas, pengukuran skala kecocokan mutu barang/jasa dengan keperluan dan keinginan customer.

4)    Ketepatan waktu, pengukuran penyelesaian tugas dengan baik dan sesuai durasi.

5)    Produktivitas, pengukuran skala efetif sebuah lembaga.

6)    Keselamatan, pengukuran kesehatan lembaga dengan tak terkecuali juga area kerja pegawai dipandang dari bidang kesehatan.

 

2.3       BUDAYA ORGANISASI

Sedarmayanti (2016, hal. 99) memaparkan bahwa budaya organisasi ialah indikator subjek dari apa yang terlaksana pada lembaga, semacam besaran dan norma yang terdiri dari sebagian atau semua bisnis.

            Edison, dkk. (2016 hal. 120) memaparkan bahwa budaya organisasi ialah gambaran dari kepercayaan, tindakan, anggapan, dan nilai yang dipunyai bersama. Hal ini menciptakan cara bertindak dan berhubungan antar individu dan berdampak pada cara kerja masing-masing. Selanjutnya, budaya organisasi diinginkan bisa menghasilkan lingkungan yang strategis guna perbaikan kinerja pegawai atau lembaga.

            Pemaparan diatas menyatkan bahwa budaya organisasi ialah kebiasaan yang diberlakukan dalam suatu lembaga. Dari definisi tersebut, bisa diketahui bahwa budaya organisasi ialah gambaran dari kepercayaan, tindakan, anggapan, dan nilai yang dipunyai bersama. Hal ini menciptakan cara bertindak dan berhubungan antar individu dan berdampak pada cara kerja masing-masing. Selanjutnya, budaya organisasi diinginkan bisa menghasilkan lingkungan yang strategis guna perbaikan kinerja pegawai atau lembaga.

 

2.4       INDIKATOR BUDAYA ORGANISASI

Edison, dkk. (2016 hal. 131) menyatakan indikator dari budaya organisasi, yang meliputi:

1) rasa sadar diri

2) sifat agresif

3) individualisme

4) kapabilitas

5) Orientasi tim

Berikut adalah penjelasan dari teori diatas :

1)      rasa sadar diri. Individu dengan rasa sadar bekerja guna memperoleh rasa puas dari tugas mereka, pengembangan diri, menaati regulasi, juga menawarkan produk yang bermutu tinggi.

2)      sifat agresif. Individu menentukan target yang realistis juga menantang. Mereka menentukan gambaran kerja dan taktik guna menggaoai target serta mengerjakan dengan penuh semangat.

3)      individualisme. Individu bertindak sling menghirmati, peka, ramah, terbuka terkait rasa puas kelompok juga amat meninjau indikator kepuasan cutomer, baik internal ataupun eksternal (internal wajib melayani bukan dilayani).

4)      kapabilitas. Individu mempunyai kapabilitas berupa kreativitas, mutu, keefisienan.

5)      Orientasi tim. Individu melaksanakan kerjasama yang baik, juga melaksanakan interaksi dan koordinasi yang praktis dengan keterlibatan anggota guna memperoleh rasa kepuasan yang tinggi dan komitmen bersama.

 

2.5    MOTIVASI KERJA

Motivasi merupakan pendukung individu guna  berperilaku. Dalam setiap individu akan muncul kepercayaan bila kerja optimal maka target lenbaga akan lebih mudah dipenuhi. Badan usaha akan suskes jika individu didalamnya bekerja sesuai tugasnya. Dalam menjalankan pekerjaan, pegawai harus diberikan dukungan sehingga potensi yang terdapat pada setiap individu bisa dirubah menjadi prestasi yang membanggakan perusahaan.

Tambunan (2015, hal. 193), memaparkan bahwa dukungan yakni keperluan dengan penekanan kuat yang mendukung individu guna mendapatkan rasa puas terkait keperluannya. Motivasi dilimpahkan oleh pemimpin pada pegawai, motivasi ialah hal krusial dalam sistem organisasi.

Nila bismala, dkk. (2015, hal. 120) memaparkan motivasi yakni suatu situasi pada setiap individu guna menyokong harapan guna melaksanakan aktivitas tertentu untuk menggapai sebuah tujuan. Motivasi iakah kekuatan individu yang menyebabkan skala persistensi dan antusiasme setiap individu.

Berdasarkan sejumlah opimi tersebut, dapat dikethaui bahwa motivasi ialah keinginan individu yang mengakibatkan individu tersebut melaksanakan sebuah upaya, yang mana dilakukan guna menggapai sebuah tujuan. Dengan tak adanya motivasi atau dukungan guna bekerja, maka tugas yang dilimpahkan pimpinan yang mana tanggungjawab setiap individu tak akan selesai. Serta dukungan pada individu guna bekerja dengan rajin dan benar sejalan dengan tugas dan amanah yang dilimpahkan, guna menggapai keperluan dan kemauan individu.

 

2.6       INDIKATOR MOTIVASI KERJA

Edison (2016, hal.167-177) menyatakan sejumlah unsur motivasi kerja:

1) keperluan fisik.

2) keperluan rasa bebas bahaya 3) keperluan guna disenangi 4) keperluan harga diri

5) Keperluan peningkatan individu

 

Dengan pemaparan sebagai berikut:

1)      Keperluan fisik

Meliputi keperluan mendasar, semacam pangan, hubungan seksual, rehat, udara, dan air. Keprluan ini timbul sebelum kemauan pada skala kedua, yakni keperluan rasa bebas bahaya.

2)      Keperluan rasa bebas bahaya

Meliputi seluruh keperluan pada area perlindungan, baik mental dan fisik, serta terbebas dari ancaman semacam tertib lingkungan, bebas kekerasan. Pada dunia kerja, keperluan ini terwujudkan sebagai kemanan kerja dan macam pekerjaan yang aman, jaminan masa tua, dan keperluan penisun.

3)      Keperluan guna disenangi

Rasa mempunyai, cinta, sosial ialah keperluan yang cenderung besar, sesudah tergapai keperluan utama fisik dan rasa aman.

4)      Keperluan harga diri

Dalam tahap ini, seseorang mempunyai keperluan guna berperstasi dan memperoleh pengakuan dan reward dari lainnya.

5)      Keperluan peningkatan diri

Keperluan pengembangan diri atau aktualisasi ialah keperluan pada tingkatan tertinggi, yakni melengkapi individu dengan mengoptimalkan kemahiran dan kemampuan yang ada.

 

Sunyoto (2012 hal. 13) memaprakan sejumlah aspek motiavsi kerja yakni:
1) Promosi

Promosi sebagai gambaran munculnya motivasi individu dalam melaksanakan tugas dan amanah nya berdasarkan kerja keras.

2) Kinerja

Kinerja dilandaksan atas informasi yang luas mempunyai anggapan mendatang yang nyata dan diimplementasikan dalam kinerja.

3)   Pekerjaan itu sendiri

   Pekerjaan itu sendiri dilandaskan atas tingginya dukungan pada individu guna menggapai hal yang optimal dengan kapabilitas yang dipunya.

4)   Penghargaan

Gambaran dan ketekunan tugas dilandaskan pada kepahaman akan makna pekerkaan yang dilakukan dengan sebaik mungkin dengan skala serius yang optimal.

5)   Tanggung jawab

Upaya guna berkembang berdasarkan anggapan yang  memotivasi individu guna selalu mempunyai gagasan yang baik dalam bekerja.

6)   Pengakuan

Keseriusan bekerja dilandaskan atas sifat dan loyalitas pegawai dalam melaksanakan tugas tanpa bosan.

7)   Keberhasilan dalam kerja

Kesuksesan bekerja yang selalu mendorong naiknya motivasi pegawai ketika bekerja, motivasi akan muncul sendiri dengan semakin tingginya kesuksesan yang dihasilkan.

 

3.      KERANGKA BERPIKIR

BUDAYA ORGANISASI

MOTIVASI KERJA

KINERJA KARYAWAN

 

 

 

 

 

 

 

 

4.      METODE PENELITIAN

Sugiyono (2017, hal. 423) memaparkan, Pendekatan studi yang dipergunakan yakni kuantitatif. Metode tersbut yakni “metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.

            Opini lain yang memaknai penelitian kauntiatif yakni sebuah pendektana studi yang secara primer memakai gambaran post positivist ketika membangun wawasan dan pertanyaan detail, memakai ukuran dan pengamatan dengan uji teori memakai taktik studi semacam percobaan dan angket yang membutuhkan data statis (Emzir, 2009, hal. 28).

 

 

5.         HASIL PEMBAHASAN

5.1   Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

Berdasarkan uraian yang disajikan, dapat disimpulkan bahwa hasil tersebut tidak sesuai dengan teori (Saputra dan Djastuti, 2015) karena budaya organisasi adalah suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh para anggota yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi adalah perekat sosial yang menyatukan organisasi dengan memberikan standar yang konsisten bagi karyawan. Budaya organisasi memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan. Kinerja karyawan semakin tinggi menggunakan budaya organisasi. (Tanuwibowo dan Setiawan, 2015, p. 67).

Kreitner & Kinicki, (2005:532) menunjukkan budaya kerja ialah agen sosial yang menghubungkan anggota organisasi tampaknya merupakan sifat atau kepribadian yang berbeda dari orang ke orang kekuatan organisasi yang bersatu, perlu menjadi perekat sosial. Budaya bekerja dengan usaha penuh, memengaruhi seseorang dan kerjanya di area kerja. Budaya organisasi adalah sistem kesamaan di antara para anggotanya yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. Makna ini mewakili pemahaman beserta para orang organisasi di dalamnya(Robbins and Coulter, 2006:76).

Hasil pengamatan ini menyiratkan bahwasanya budaya organisasi pada perusahaan memiliki dampak yang lebih besar daripada perilaku karyawan. Dalam suatu perusahaan, penerapan budaya organisasi diwujudkan sebagai perilaku yang sepadan dengan budaya organisasi, yaitu perilaku karyawan. Hal ini berpengaruh meningkatkan kinerja karyawan, karena budaya organisasi yang ditentukan oleh perusahaan memiliki kegunaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

5.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil uraian diatas bahwa hasil penelitian bertolak belakang dengan teori (Budiman, Arif dan Zunaidah, 2014) hal ini dikarenakan tujuan hasil penelitian adalah untuk meningkatkan kebutuhan motivasi dan kinerja karyawan, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan hubungan interpersonal. Motivasi karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan tugas yang lebih menantang kepada karyawan, memberi penghargaan kepada karyawan atas kinerja dan kerja keras, dan mendukung partisipasi karyawan dalam asosiasi. Karyawan atau perusahaan juga dapat melakukan kegiatan yang dapat meningkatkan keakraban karyawan dengan menghilangkan kebosanan terkait pekerjaan. Budaya perusahaan itu memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, ketika budaya organisasi tumbuh, produktivitas atau kinerja karyawan meningkat (Jufrizen, 2018).

Motivasi adalah proses memotivasi atau mendorong karyawan untuk bekerja dengan jujur ​​untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Maslow, 1993:197). Motivasi kerja merupakan suatu yang sangat krusial pada suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2015: 28) Proses pembentukan motivasi merupakan kombinasi dari konsep kebutuhan, keinginan, tujuan, dan penghargaan. Hasibuan Selanjutnya (2013:143) mengungkapkan bahwa motivasi bisa disebut juga suatu yang bisa untuk memberikan sebagai kekuatan pendorong yang menginspirasi semangat untuk bekerja ingin berkolaborasi, bekerja secara efisien dan berintegrasi di semua bisnis mereka untuk mencapai kepuasan.

Motivasi berperan langsung dalam kinerja pegawai, artinya dengan memiliki motivasi pada individu internal maka akan meningkatkan perubahan tingkat kinerja pegawai. Motivasi Terdiri dari needs atau kebutuhan , wants atau keinginan serta aspek motivasi bertindak agar terpenuhinya kebutuhan dan tujuan. Sebagai seorang individu, pekerja pasti berusaha untuk memenuhi kebutuhan pokoknya, salah satu caranya adalah bekerja dengan orang lain atau di perusahaan yang memiliki serangkaian kebijakan yang aman dan adil. Di tempat kerja, dia tahu bahwa dia menetapkan tujuan untuk pekerjaannya dan berusaha untuk mencapainya, sebagai akibatnya beliau dalam gilirannya mencoba menciptakan dirinya bermanfaat bagi organisasi. mencapai kinerja maksimal. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi adalah kekuatan pendorong di balik hasil yang baik.

 

6.         KESIMPULAN

Dari analisa dan pemaparan diatas, maka studi ini bisa disimpulkan sebagai berikut:

1) motivasi kerja bagi pegawai berdampak besar bagi keberlangsungan operasi badan usaha sebab berdampak secara langsung pada pegawai. Kapabilitas individu ialah tolok ukur awal ketika menambah kinerja yang digambarkan dari hasil kerja sehingga pengaruh motivasi kerja terhadap hasil kerja pegawai ialah positif dan signifikan. Hal ini menyatakan bahwa pegawai yang bermotivasi yakni karyawan yang sudah memiliki kesungguhan guna mendapatkan keberhasilan hidup. motivasi pegawai dalam bekerja juga bisa dinyatakan dengan keikutsertaannya dalam pengambilan putusan. Peran yang nyata bisa ditinjau dari saran yang diberikan pada pemimpin usaha.

2) Budaya Organisasi rendah, maka kinerja juga akan buruk walaupun kapabilitas dan peluang tersedia. Budaya Organisasi tinggi namun peluang dalam pemanfaatan kapabilitas tak tersedia, maka kinerja akna buruk. Begitu juga jika motivasi kerja tinggi, peluang tersedia. Sebuah lembaga, baik pemerintah ataupun swasta selalu didorong oleh segelintir individu yang berperan dalam pemenuhan target yang diharapkan perusahaan. Tujuan organisasi tak sekedar terpenuhi bila kinerja individu atau karyawanya tak optimal. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh Motivasi Kerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Amir, Syafar, A. W., & Kaseng, S. (2016). Pengaruh Karakteristik Individu,
Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit
Daerah Madani Provinsi Sulawesi Tengah (studi perbandingan antara
instalasi kesehatan jiwa dan umum). e Jurnal Katalogis ,1-4.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2014) Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Bangun,W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Erlangga.

Budiman, A,N,A dan Zunaidah (2014) Analisis pengaruh motivasi dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Putra Kelana Makmur
Group Batam. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya.Vol.12 No.1 Maret
2014.Hal 1-49.

Djastuti,I dan Saputra, B, D (2015) Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Plaza. Semarang.1-4

Emron, E, A, Yohny dan Komariyah,I. (2016). Manajemen sumber daya manusia.
Bandung: Anggota Ikatan Penerbit Indonesia.

Emzir, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Data. Jakarta: PT. Raja
grafindo Persada.

Giantari, I, A, I (2017).Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Klumpu Bali Resort Sanur. Jurnal Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali. Indonesia.

Gardjito, A. H., Al Musadieq, M., & Nurtjahjono, G. E. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya) Fakultas Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 1-24.

Feriyanto, A, S, E, T. (2015). Pengantar manajemen (3 in 1) untuk mahasiswa dan umum. Jogjakarta: PT Pustaka Baru. 1-12

Jufrizen, (2018). Peran Motivasi Kerja dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. The National Conferences Management and Business (NCMAB), 405-423 Juliandi, A., Irfan, dan Manurung,

Juliandi, A. (2018). Stuctural equation model based partial least square-SEM-PLS:
Menggunakan SmartPLS. Pelatihan SEM-PLS Program Pascasarjana Universitas Batam. Batam: Universitas Batam.1-6

Joseph F. Hair, J., Hult, G. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (204). A primer
onpartial least squares structural equation modeling (PLS- SEM).Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (teori dan praktik). Depok:
PT. Raja Grafindo Persada

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. (2003). Perilaku organisasi.Jakarta:
Salemba Empat.

Moeheriono. (2012). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Matondang. (2008). Kepemimpinan Budaya Organisasi dan Strategik. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. (2012). Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sedarmayanti. (2016) Manajemen sumber daya manusia reformasi birokrasi dan
manajemen pegawai negeri sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. Edisi Revisi.

Sunyoto, D. (2012). Sumber Daya Manusia. Jakarta: CAPS.

Sugiyono. (2017). Metode penelitian bisnis.Bandung: Alfabeta.

Suparyadi.(2015). Manajemen sumber daya manusia menciptakan keunggulan bersaing berbasis kompetensi SDM. Jogjakarta: CV. Andi Offset.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Tanuwibowo, M, Hutomo dan Roy, S. (2015). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Lestari Purnama Perkasa. Jurnal Ilmiah Program Studi Manajemen Bisnis, Universitas Kristen Petra, 1-6.

                                                                        LAMPIRAN